A CULTURA ENGOLE A ESTRATÉGIA NO CAFÉ DA MANHÃ
“A cultura engole a estratégia no café da manhã”, esta frase é do eterno Peter Drucker, pai da administração, grande visionário do mundo da gestão organizacional e serviu de inspiração para escrever mais este artigo, desta vez com o tema cultura organizacional.
Tomando como base o conceito de cultura como “uma expressão muito comum no contexto empresarial que explora o lado humano de uma organização, contemplando práticas, símbolos, valores, comportamentos, hábitos, políticas, crenças, rituais e normas adotadas, interagindo como um todo, e que tem como principal finalidade orientar àqueles que a integram como se fosse uma diretriz especial ou preceito, capaz de direcionar o comportamento das pessoas e suas atividades”, por si só, a força da frase é uma forte provocação quanto ao peso e o significado do ativo cultura organizacional. Ativo sim, pois, este é um dos elementos mais importantes na identidade e patrimônio da organização, e compõe os chamados ativos intangíveis.
Vivemos um momento onde constatamos que, em média, em 9 de 10 discussões sobre gestão organizacional, seja no mundo corporativo, no mundo acadêmico ou nos espaços informais de produção de conhecimento, ficam evidentes que o sucesso e a longevidade de uma organização passa obrigatoriamente pela forma como a mesma cuida e gerencia seus ativos intangíveis.
Muitas organizações ainda não entenderam que precisam tangibilizar o intangível e que a cultura organizacional, vista como elemento que age como orientador da empresa no cumprimento dos seus objetivos, precisa ser trabalhada. Para tanto, é fundamental realizar diagnóstico do cenário atual e promover intervenções que possam acentuar elementos desta cultura instalada, fazendo com que a mesma se aproxime da cultura que, alinhada a visão estratégica e objetivos da organização, potencialize seus ativos tangíveis e intangíveis, a qual podemos definir como cultura referência.
Ao entender que a realidade organizacional não comporta mais ideias ultrapassadas, de que cultura organizacional é apenas um conceito teórico ou que não se muda, as organizações vão perceber o quanto é importante iniciar o processo de gestão da sua cultura.
É interessante que as pesquisas mostram que os executivos, executivas e líderes das organizações estão muito preocupados e conscientes desta relação entre cultura organizacional e resultados.
Uma pesquisa recente divulgada na Revista Exame em agosto de 2016, com 2.000 executivos (500 grandes empresas no Brasil), cita que 69% afirmam necessitar de uma mudança estratégica, mas acreditam que a cultura corporativa atual não é capaz de tirá-la do papel.
Outra pesquisa, também recente, com 5 000 executivos (grandes empresas dos Estados Unidos e Europa aponta que mais de 90% concordam que cultura é importante para os resultados, mas só 15% afirmam que cultura vigente é a ideal.
Mais uma pesquisa, realizada durante 30 anos por James Heskett da Harvard, também cita que quase 50% da diferença de lucro entre empresas concorrentes se deve à cultura instalada.
Outro dado que reforça este interesse e preocupação, é a informação que 43% das melhores empresas para trabalhar valorizam a adaptação aos valores da empresa na hora de contratar (fonte GPTW) e que este é o item mais valorizado por elas, seguido com 41% de proatividade.
Com todos estes dados fica claro que o problema não é o peso do tema, a produção teórica existente ou o grau de importância para os líderes das mais diversas organizações e sim, a falta de clareza ou segurança em conceber e realizar um programa de gestão da cultura organizacional.
Os conceitos desta solução inclusive são reforçados pelos mais diversos casos de sucesso de organizações de alta performance, de identidade organizacional clara e de longa existência, que mesmo tendo uma cultura organizacional conectada a sua missão, seu negócio, sua estratégia, continuam disseminando, avaliando e fortalecendo este elemento de primeira grandeza.
Somos então de uma corrente contrária daqueles que acreditam e/ou tentam fingir que a cultura organizacional não existe, pois quanto mais a negamos mais autonomia lhe conferimos. Até porque muitos especialistas já defendem há algum tempo que as concepções que as organizações possuem sobre aquilo que são e o que tentam fazer, apresentam uma grande tendência de se materializarem.
Considerando que a cultura organizacional é, sem dúvida, uma das causas predominantes que impactam positivamente ou negativamente no alcance dos resultados almejados, é que perguntamos: por que não implantar práticas de avaliação sistemática da cultura organizacional?
Um programa de gestão da cultura organizacional, alavanca resultados positivos em várias dimensões no ambiente do trabalho.
Fábio Rocha
Especialista em Carreira, Consultor em Sustentabilidade, Professor, Coach e Diretor-Executivo da Damicos Consultoria em Liderança e Sustentabilidade
Maiza Neville
Especialista em Carreira, Consultora em Gestão de Pessoas por Competências, Professora, Coach e Diretora-Executiva da Damicos Consultoria em Liderança e Sustentabilidade.